最近新浪潮品牌俱乐部很热闹，大家的需求和视角非常多元化，但其中一条非常明确，就是需要品牌建设和内容创意人才。不论是刚创立的新品牌，还是传统品牌升级，都面临着这个棘手的问题。

当大量年轻人都还停留在互联网拥挤竞争的时候，谁也不会想到，品牌人才会变得像今天这样稀缺。如何思考这个问题，找到和培养这批人，并且撑起公司现有的创新业务？

在新浪潮品牌俱乐部群内，大家进行了很有意思的讨论，内容脱敏后，截取部分片段分享给群外的创业者。

A:最近几位同学问我关于新品牌人才的事情，这块缺口很大吗，大家心目中的画像是什么样的？现在的问题在哪里？感觉跟十年前缺产品经理一样。

B:不了解年轻消费群体，亚文化，小圈子，找不到对话的语言，以前只是提供产品满足需求，现在要用产品匹配认同的文化

C:自己进去混几个月,就知道问题在哪了。

A:对品牌有深入研究和喜好，沉浸其中，愿意花时间去做创意和产品价值输出的确实不多。最近接触的实习生、应届生，还一窝蜂地想去做互联网。

B:互联网薪资待遇好

A:人才断层，除了老板，下面很多人是缺位的

C:所以从早期就要注重培养，很多很多企业现在面临这样的问题

B：最可怕的是……老板已经不知道怎么判断这个人是否是个合格的品牌经理

C: 过去老板掌控钱，其他当甩手掌柜，基本不存在了。

A:品牌经理的时代来临了吗？

C:品牌经理背后，还是需要产品经理的思维带上市场定位如何去突破

A:虚拟产品+实体产品思维？

B:底层互联网思维＋需求满足感

C:懂老板想法，理解市场方向，知道自家产品在哪一块可以快速获利，如何通过什么渠道提升品牌稳固品牌，个人认为，单一的说品牌，都是残缺的，人好招，人才难招。

D：现在互联网的产品经理多，日化的产品经理不好找啊！

C：团队必须要有一个人能够分担老板这一块，不然老板自己会深陷其中，更别谈战略，未来走向,好的互联网产品依旧很少啊

E：日化的好培养，开直播卖一段时间化妆品就能快速养成了吧

F：大多数互联网的PD都是乘风借势的，好的PD。。。都去创业了

G：招个工厂做品控相关的，改造要好些。思维方式改变过来就很好用，成本也不高。

B：老板其实应该是个最大的产品经理（实现前两位的需求）+年轻的推广经理+年轻的品牌经理

D：真正不懂工厂，配方的，做不好产品的，只能一味抄袭模仿

B：模仿/思考/管理/优化/创新。拍脑袋的创新成功只能出现在故事里，创新是有了很深的经验积累的基础上……培养出近似第六感的直觉

A：完美日记的很多岗位都是内部独有的，新品牌的组织架构和人才养成，的确是一个比较有意思的研究方向。所以品牌人才的问题怎么解决比较好？

C：你看现在很多大型企业，转型遇到问题，就是人才缺失，缺的不是本身企业业务的人才，而是企业转型需要的人才

A：这些人在哪里？

B:企业的使命是创造市场价值…………如果企业不思进取或者跟不上潮流

D:日化的人才复制容易，就是时间需要很久，尤其是现在耐得住寂寞的人才少了，不像互联网那么刺激

A:另外也看到人才这方面的需求，他们都想去喜茶、完美日记、元气森林这种公司

B:无数次和技术讨论产品都炸毛，对着竞品挑刺会，你倒是去开发点新东西哈

I:人才不就是要么招 要么培养 要么找合作伙伴嘛.关键是,很多老板不知道需要什么人才。也不知道哪种才是人才

C:人才是企业永恒的话题。牛逼的企业自己培养自身企业在任何阶段都可以适应企业发展的人才

I：人才愿意去大公司不愿意去小公司，

B：就拿我现在接触的工厂，保守，胆小，懒惰，从没居安思危的意识，看见别人做火了，一拥而上价格战，早一年让他们开发这种产品，打个样能搞一个月，现在对着竞品抄，这种也叫研发……

I：那是老板自己的问题。你公司没别人大 又想吸引别人来 当然得自己想办法

B：我说的就是对人才定义的两面

I：我们上次服务的公司 我帮着招了一半关键岗位 无非是老板愿意花钱 然后我和老板配合着忽悠。还有时机合适，在公开市场淘肯定比定向挖便宜。但谁好谁不好老板得有能力分清楚

B：其实很多时候是企业制约了人才的成长。企业决策的人没有这种敏锐度，没有这种试错的勇气，好的人才留不住，土壤也长不出，挖来也是死

C：对于新产业，换成我的话，先看新产业第一第二的公司什么规模，做的什么样子，然后先小规模入股第三第四这类企业，看发展，价格便宜，也能让自己企业发展，独立来看一家公司；

最后再下注押宝要么战略收购，让公司负责这一块进去去从基层学起。该有什么样的人才，基本也就会有了。

A：忽悠比较管用吗，新人比较愿意相信一个故事，而不愿意相信一个沉重的现实

C：方法很多，就看能不能行吧

B：但是企业氛围好，真的的能长出人才

C：更多人相信的是现实

I：大型企业很多不是人才缺失。是框架不符合他们所需要的人才。所以能干活的人不愿意来

C：人才分很多种，新产业链，基本都是复合型人才。单一深耕的人才，其实不具备跨行能力。我们行业基本就是这个情况

B：有销售和营销思维的研发

I：对啊 所以很多传统企业是垂直部门管理，根本匹配不了复合型人才，来了也待不下去

C：增长黑客这本书，也提到这个问题。

I：有全局思维的产品经理是目前新消费公司最缺乏的人才

B：有全局思维的产品经理一般是老板，创始人不就是干这个嘛

I：是啊，不过一个人要同时熟悉供应链 产品 营销 资本。难度还是很大的，所以熟2个就不错了，熟3个很好了，问题是熟3个才能当老板

目前市场看来：营销+产品，产品+供应链，资本+产品，资本+营销，供应链+资本，都是很优秀的组合了

B：我上次怼了一个职业经理人，他觉得现在做小品牌没可能成功，我问他你半夜2点会突然警醒吗……然后你平时刷淘宝在看竞品吗……

会不会蹲在车间陪着工人打样，一样样试原料，就为了降低成本？创业的人和职业经理人，不是胜在能力，是胜在成长的速度和全情投入。

H：人才这个问题，你要看你的业务是什么，业务的发展需要这个人的什么价值。很多行业很多岗位都是重复劳动，堆人就可以了。

B：我前两年就一直是这种状态，现在有底气说哪怕就我一个人，能搞定所有环节，并且能带出所有岗位需要的人来匹配业务，不懂就去学

C ：创业这个东西没有绝对。即使团队极其优秀的在看一个方向，中间也会在不停的优化。有些刚开始方向很好也做出来了，但是盈利不了。然后最终盈利的是他们方式最看不上的。

B：总有些不一样的东西，不然资本花钱组堆职业经理人，直接干就完了

I：其实职业经理人很多也学习能力很强。但心态确实是不太一样。在我的职位范畴里尽力做好，但创始团队不会这样，做的不好他也会说，因为大家都是一条绳子上的蚂蚱。

B：悬崖走钢丝的紧迫感

I：其实有这个心态的人 适合培养成公司核心员工，人才就是这么来的。就不说别的 单说媒介投放。有些公司媒介做了好几年，还是只会找供应商，你说他学习能力不强吧 未必 就是没必要去死磕

B：心态吧，我从国企出来，就是逼坏了的状态，后面这几年一直在创业公司，啥叫加班，客户活着我就活着，啥叫不行……这条路不行换条路，不到闭眼都没有不行的

I：反正公司也不要求死磕

B：糊弄工作容易，糊弄自己难

J：小团队，要针对公司业务方向，建立快速的学习培养套路

B：对，学习能力最宝贵。起码在我团队里面，所有岗位我都有带教的能力，但是还是看他自己的能动性

J：有很多东西，类似于旁白，小公司没时间搞这个

B：老板“明天给客户的方案能今天给我吗？”员工“老板你是活不到明天了吗？”老板“我特喵真担心，你明天拿出一坨屎把客户搞丢了，大家都喝西北风”

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